これは 「内発的動機付け」 を引き出す施策で、個人事業主のような感覚を育てやすいです。
■1. 権限委譲（エンパワーメント）
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上司の承認を細かく求めず、自分で判断できる範囲を広げる。
例：予算決裁の上限を社員に付与、プロジェクト方針を自分で決めさせる。
→ 「責任ある自由」が社員を主体的に動かす。 |
■2. ミッション・ビジョン型の目標設定
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数字目標だけでなく「このプロジェクトで社会や顧客にどう貢献するか」を明示。
社員が「自分の仕事＝意味がある」と感じやすい。
→ Googleの「OKR」やPatagoniaの「環境保護ミッション」などが有名。 |
■3. 社内プロジェクトオーナー制度
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新商品開発や改善活動で「責任者」を社員に任せる。
成果だけでなく「意思決定の経験」そのものがやりがいに。
→ 社内の“社長体験”ができる仕組み。 |
■4. ピアボーナス・相互評価制度
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上司ではなく「同僚が評価」できる仕組み。
感謝や称賛が可視化されることで、責任を果たすモチベーションが高まる。
例：Unipos、Thanks!などのサービス。 |
■5. ジョブクラフティングの導入
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自分の業務を「どうアレンジするか」を社員自身に考えさせる。
例：「製造ラインの効率改善を自分で設計」「営業プロセスを自分で組み替える」。
→ 与えられた仕事を「自分の仕事」に変える工夫。 |
■6. 社内起業／イントレプレナー制度
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社員が「新規事業」を提案し、自らオーナーとして推進。
裁量・責任・やりがいが最も高い仕組み。
例：リクルートのNewRING、サイバーエージェントのジギョつく。 |
■7. フィードバックと成長支援
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「任せっぱなし」ではなく、定期的にフィードバックを与える。
成果だけでなく挑戦や学びを評価。
→ 社員は「責任を持ちながら、成長の後押しを受けている」と感じられる。 |
■ まとめ
社員が個人事業主のように「やりがい」で動くには、
の3つをセットで与えることがポイントです。
社員が 個人事業主のように裁量と責任を持ち、やりがいで動ける仕組み
■小規模企業（数名〜数十名）
▼社長や上司との距離が近いので、責任ある仕事を早く任せやすいのが強み。
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全員参加型経営
毎月の数字や戦略を共有し、「どう改善するか」を社員自身に考えさせる。
→ 会社の経営を“自分ごと”にできる。 |
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プロジェクトリーダー制
小さな新商品開発や改善活動を「社員リーダー」に任せる。
→ 小さな成功体験を積み、責任を果たす喜びが得られる。 |
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業務のマルチロール化
営業＋企画、製造＋品質管理など、複数の役割を持たせる。
→ 個人事業主的な「全部やる感覚」を育てられる。 |
■中堅企業（数百名規模）
▼社員数が増えるので「責任と裁量を渡す仕組み化」が重要。
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社内プロジェクト公募制
「新しい販売チャネルを作る」「コスト削減案を実行する」などのテーマを募集し、採択された社員が責任者に。 |
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ジョブ型人事の一部導入
成果やプロジェクト単位で仕事を割り当て、やり方は本人に委ねる。 |
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ピアボーナス制度（同僚評価＋感謝の見える化）
Uniposなどを使い、社員同士の評価をポイント化。
→ 仲間からの信頼を「責任の証」として実感できる。 |
■大企業（数千名）
▼大企業では「仕組みを制度化」しないと、社員の裁量が制限されがち。
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社内ベンチャー制度
社員が事業提案を行い、採択されたら責任者として予算を持って推進。
→ 事実上“社内起業家”になれる。 |
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イントレプレナー育成プログラム
リーダー候補に、実際の事業の一部を委任して育成。
→ 「部下のマネジメント＋利益責任」を早く経験させる。 |
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社員持株会・ストックオプション
会社の成長が自分の成果になる仕組み。
→ 個人事業主的な「経営視点」を強化。 |
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フラット型組織・自律分散チーム
上司の承認を最小限にして、チーム単位で意思決定。
→ Googleやサイボウズのようなモデル。 |
■まとめ
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中堅：プロジェクト単位で裁量と責任を渡す（仕組み化）。 |
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