たいぐー・退職者を減らす昇給プラットフォーム

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社員が求めているものはサーベイでも管理されることでもない

サーベイツールや管理ツールを導入して安堵している企業も多いようですが、それらの導入は企業側の論理に過ぎず、社員は誰一人望んでいません。

その証拠に、サーベイツールや管理ツールを導入して社員が喜んだという話はなく、相変わらず不満が拡大しています。

社員が本当に求めているものは、「サーベイ」や「管理」といった形だけの仕組みではありません。

多くのケースで社員が望んでいるのは、次のような本質的なものです。

■理解と共感

・	自分の努力や状況を、上司や会社がきちんと理解してくれている感覚。

・	「声を聞いた」という事実よりも「本当に理解されている」という実感。

■成長と裁量

・	自分のスキルを伸ばせるチャンスや、裁量を持って動ける環境。

・	過度に管理されるよりも、「信頼して任せてもらえること」を重視。

■公平さと納得感

・	評価・昇給・昇進が透明で、公平に行われていると感じられること。

・	「自分の頑張りが正しく扱われている」という安心感。

■働きやすい人間関係

・	職場に安心して相談できる相手や、尊重し合える雰囲気があること。

・	数字で測れない心理的安全性。

■貢献実感

・	自分の仕事が会社や社会にどう役立っているかを感じられること。

・	「誰かの役に立っている」「必要とされている」という感覚。

つまり、形式的な「サーベイ」や「管理」ではなく、

■双方向の対話

・	信頼ベースのマネジメント

・	小さくても実感できる改善や行動

が、社員の満足度やエンゲージメントにつながります。

「サーベイでも管理でもない」仕組みとして、社員が本当に求めているものを満たすための具体策

■1. 双方向の対話を仕組みにする

・	アンケート（サーベイ）ではなく、リアルタイムで声を拾える場を用意します。

・	1on1ミーティング

・	上司と部下の「雑談＋相談の場」。業務報告ではなく、悩み・希望を共有できる時間。

・	月1回・30分でも効果大。

・

オープン・ドア文化

・	経営層やリーダーに気軽に相談できる「心理的安全性」をつくる。

■2. 信頼ベースのマネジメント

・	「管理」ではなく「任せる」方向へ。

・

裁量を与える。

・	ゴールは示すが、手段は本人に任せる。

・	細かい手順管理ではなく「成果を信じて任せる」。

・

ミスに対する姿勢

・	失敗を責めるのではなく、学びに変える文化を作る。

■3. 公平さと納得感を見える化する

・

評価の透明化

・	昇給・昇進の基準を数字だけでなく「行動・姿勢」も含めて明確にする。

・

フィードバック文化

・	四半期ごとに「ここが良かった」「次はこう期待している」と伝える。

・	評価を「ブラックボックス」にしない。

■4. 心理的安全性を整える

・	チームで感謝を伝える仕組み

・	SlackやTeamsに「ありがとうチャンネル」をつくり、日常的に感謝を共有。

・	ピア・フィードバック

・	上司だけでなく同僚からの評価も取り入れる。

■5. 貢献実感を高める

・

経営情報を共有する

・	自分の仕事がどう会社の成果につながったのかを見える化。

・	売上や利益だけでなく「社会にどう貢献したか」も伝える。

・

小さな成功の共有

・	チーム内で「この改善が役立った」という小さな成果をシェアする。

■まとめ

社員が求めているのは「管理」や「調査」ではなく、

・

対話の仕組み

・

信頼ベースの任せ方

・

公平で透明な評価

・

感謝と安心の文化

・

貢献の実感

これらを小さな仕組みで積み重ねることが、社員のモチベーションや定着につながります。

コストをかけずにすぐ導入できる「サーベイでも管理でもない仕組み」

■1. 1on1ミーティング（30分×月1回）

・	やり方：上司が部下と月1回、30分程度、業務報告ではなく「雑談＋相談」の場を持つ。

・	目的：不満や悩みを早期に吸い上げ、信頼関係を築く。

・	ポイント：話す比率は「社員7：上司3」。上司は聞き役に徹する。

■2. ありがとうボード / チャット

・	やり方：オフィスのホワイトボードやSlack/Teamsに「ありがとう専用コーナー」を作る。

・	目的：感謝を見える化し、承認欲求を満たす。

・	ポイント：強制ではなく「任意投稿」。上司も積極的に参加。

■3. 評価の透明化メモ

・	やり方：評価や昇給の基準を1枚の紙（またはGoogleドキュメント）にまとめて全員に共有。

・	目的：不公平感の防止。噂や憶測による不信感をなくす。

・	ポイント：数字だけでなく「行動や姿勢」も評価対象に含める。

■4. 小さな成功の共有タイム（週1回・5分）

・	やり方：朝礼やミーティングで「今週の小さな成功」を1人1件だけ発表。

・	目的：自分の貢献を実感でき、他者からも承認される。

・	ポイント：売上だけでなく「改善した工夫」「助けたこと」もOK。

■5. ミニ成長サポート制度

・	やり方：社員が学びたいことに、会社が月3000円まで補助（本、オンライン講座など）。

・	目的：成長意欲を支援し、「会社は自分を育ててくれる」と感じてもらう。

・	ポイント：領収書1枚提出でOK。手続きは極力シンプルに。

■6. 社長・リーダーのオープンタイム

・	やり方：週1回、社長やリーダーが「誰でも相談できる30分」を空ける。

・	目的：経営層と直接話せる安心感。

・	ポイント：相談がなければ雑談でもOK。

■導入のコツ

・	形式より「継続」が大事。

・	全部やらなくても、1～2個だけ始めて習慣化するのがおすすめ。

・	コストもほぼゼロ。時間投資で十分効果が出ます。

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